Quer terminar o contrato de trabalho? Saiba como deve proceder
De acordo com o artigo 340.º do Código do Trabalho, para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade; b) Revogação; c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; d) Despedimento coletivo; e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; f) Despedimento por inadaptação; g) Resolução pelo trabalhador; h) Denúncia pelo trabalhador.
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Neste artigo vamos debruçar-nos nas modalidades: Resolução e Denúncia por parte do Trabalhador.
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Diferenças entre Resolução / Denúncia / Abandono
Ao abrigo da liberdade de trabalho, constitucionalmente garantida, o trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho, ou com base numa justa causa, através da resolução, ou através da denúncia, sem que seja invocada qualquer justa causa para o efeito.
Quanto à resolução, há uma série de motivos, com base nos quais o trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho, sem qualquer aviso prévio e até com direito a indemnização, como a violação culposa de direitos e garantias do trabalhador por parte do empregador, nomeadamente a falta culposa de pagamento pontual de retribuição, ou situações que, apesar de lícitas, coloquem o trabalhador numa posição de inexigibilidade quanto à manutenção da relação laboral, como a alteração substancial das condições de trabalho.
Já em relação à denúncia, de facto, ao contrário do empregador, o trabalhador tem o direito de fazer cessar o contrato de trabalho por sua livre vontade, desde que respeite os prazos de aviso prévio.
Resolução do contrato de trabalho
👉1 - Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.
👉2 - Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, quando se prolongue por período de 60 dias;
- Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante;
Para resolver (terminar) o contrato por justa causa, o trabalhador deve comunicar a resolução ao empregador, com indicação sucinta dos factos que a justifiquem, nos 30 dias seguintes ao conhecimento dos factos.
A cessação de contrato de trabalho com fundamento nestes factos confere ao trabalhador o direito a uma indemnização correspondente a 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade. Um ano incompleto é proporcional. No mínimo, recebe 3 meses. A indemnização pode ser superior se o trabalhador provar que sofreu danos mais avultados.
👉3 - Constitui ainda justa causa de rescisão de contrato pelo trabalhador, mas sem direito a indemnização:
- necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;
- alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
- falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
- transmissão da empresa para outra entidade, caso não queira passar a trabalhar para o novo empregador.
Cabe ao trabalhador fazer prova dos factos constitutivos da justa causa de resolução do contrato, sob pena de, caso contrário, ter que pagar uma indemnização ao empregador pelos prejuízos causados.
Denúncia do contrato de trabalho
O trabalhador tem a faculdade de fazer denunciar (participar o termo ou fim; cessar) o contrato de trabalho livremente, por sua iniciativa unilateral, sem necessidade de para o efeito invocar qualquer causa ou motivo.
Este princípio da livre demissão, configurado na denúncia do contrato de trabalho, vigora, quer relativamente aos contratos de duração indeterminada, quer no tocante aos contratos a termo. Esta liberdade de demissão pode, todavia, ser comprimida através da celebração de um pacto de permanência, no qual as partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a 3 anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.
Assim, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a seguinte antecedência mínima (aviso prévio) de:
Em relação aos contratos de duração indeterminada:
- 30 dias - até 2 anos de antiguidade
- 60 dias - mais de 2 anos de antiguidade;
Em relação aos contratos a termo certo:
- 15 dias no caso de contratos com duração inferior a 6 meses;
- 30 dias, no caso de contratos com duração igual ou superior a 6 meses.
Em relação aos contratos a termo incerto: atende-se à antecedência mínima prevista para os contratos a termo certo, considerando a duração do contrato já decorrida.
Se o trabalhador denunciar o contrato sem respeitar o dever de aviso prévio, terá como consequência o dever de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta, visando-se ressarcir os danos gerados pela rutura brusca e inesperada do contrato.
É, ainda, concedida ao trabalhador a possibilidade de revogar a denúncia do contrato até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este. Portanto, tem 7 dias para voltar atrás na sua decisão.
Abandono do trabalho
Uma figura equivalente à denúncia do contrato sem aviso prévio é o chamado abandono do trabalho.
Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar.
Presume-se o abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência.
O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato sem aviso prévio, tendo o empregador direito à respetiva indemnização, após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida deste.
